start ist ein Eisenbahnverkehrsunternehmen (EVU) „auf der grünen Wiese“. Unser Anspruch ist es, neue, kreative Lösungen zu finden und Herausforderungen im Schienenpersonennahverkehr (SPNV) von allen Seiten zu betrachten. Und diesen Anspruch haben wir auch, wenn es um unsere Unternehmensstruktur und -kultur geht. Wir wollen die Art unserer Organisation nicht dem Zufall überlassen und auch nicht zu einem kleinen Konzern mit Positionshierarchien und zentralisierten Entscheidungswegen werden. Unsere Mitarbeitenden sind Expert:innen auf ihrem Gebiet. Sie wissen am besten, wie Prozesse innerhalb unseres Unternehmens ablaufen (sollen), welche Schnittstellen wie zu „bedienen” sind und welche Herausforderungen in unserer Organisation zu lösen sind.
Um den Ideen unserer Mitarbeitenden genügend Raum zu geben, haben wir uns schon früh mit alternativer Organisationsentwicklung beschäftigt. Dabei sind wir auf die Holokratie gestoßen und fanden dort einige spannende Ansätze, die wir in adaptierter Form als Startokratie bei uns umgesetzt haben. Startokratie bedeutet, dass jede:r Mitarbeiter:in vom ersten Tag an das Unternehmen mitgestalten kann, da er:sie auf möglichst flache Hierarchien trifft und unkompliziert die Möglichkeit zur Weiterentwicklung unserer Organisation und Prozesse erhält. „Ob Fahrzeugmanagement, Betrieb oder Marketing – mit unserer Unternehmenskultur und ihren Leitsätzen holen wir bei start das Beste aus unseren Bereichen und Mitarbeitenden. Dabei setzen wir auf einen organisierten internen Austausch und die Mitarbeit aller unserer Mitarbeiter:innen,“ sagt Alexander Falkenmeier, Geschäftsführer von start.
Unsere Mitarbeiter:innen sind selbstorganisiert und nutzen in der Zusammenarbeit drei wesentliche Meeting-Formate zum systematischen Austausch:
Montagsrunde: Angelehnt an das Shopfloor-Management aus dem Lean Management stellen wir in unseren zweiwöchentlichen Montagsrunden aktuelle Themen- und Problemstellungen vor. Dieses Format ist dazu gedacht, einen Überblick zu bekommen, was unternehmensweit gerade bearbeitet wird und Schnittstellen zu eigenen Herausforderungen zu identifizieren. Die Agenda der Montagsrunde wird komplett von allen Mitarbeiter:innen gestaltet.
Geschäftsführungssitzung: Unsere Geschäftsführungssitzung findet im Wechsel mit der Montagsrunde statt und steht allen Mitarbeiter:innen offen. Jede:r kann mit einer entsprechenden Vorlaufzeit ein Thema für die Geschäftsführungssitzung anmelden. Außerdem wird die Agenda mit mind. einer Woche Vorlaufzeit verteilt, sodass sich alle Kolleg:innen darauf vorbereiten können.
Jour fixes: Für jede Community gibt es außerdem einen Jour fixe, bei dem die konkret anstehenden Arbeitspakete besprochen werden. Dauer und Turnus des Jour fixe kann jede Community selbst bestimmen. Außerdem können Kolleg:innen anderer Communities als Gäste an diesem Fach-Jour-fixe teilnehmen und so noch andere Gesichtspunkte einbringen.
„Mithilfe unserer Austauschformate machen wir Wissen für alle transparent und geben unseren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich aktiv zu beteiligen“, erklärt Alexander Falkenmeier.
Bei uns gibt es keine Abteilungen oder Teamleiter:innen. Unsere Fachexpert:innen arbeiten rollenbasiert in Communities zusammen und bearbeiten die fachspezifischen Themen. Dabei steuert der Lead Link (Beobachter/Treiber) einer Community beispielsweise die inhaltliche Richtung und gibt Impulse zur entsprechenden Weiterentwicklung. Die Rollen sind dabei – anders als Positionen – spitzer zugeschnitten und bilden kleine Verantwortungsbereiche, von denen jede:r Mitarbeiter:innen eine oder mehrere bei start übernehmen kann.
Zusätzlich zu den Communities arbeiten wir außerdem in interdisziplinären Arbeitsgruppen. Hat jemand ein Thema oder ein Problem identifiziert, an dem start arbeiten sollte, wird es als kleiner Pitch in einer Montagsrunde vorgestellt, und es können weitere Mitstreiter:innen gefunden werden. Diese Arbeitsgruppen sind dann mit einem festen Umfang und einem Enddatum begrenzt. „Dadurch, dass in den Arbeitsgruppen Mitarbeitende mit unterschiedlichen Erfahrungswerten aufeinandertreffen, gibt es viel voneinander zu lernen und kreative Impulse“, sagt Johannes Schwichtenberg, Lead Link der Arbeitsgruppe Organisationsentwicklung und Experte für Kultur & Prozesse bei start. „In den Arbeitsgruppen haben wir die Möglichkeit, Vorgehensweisen zu hinterfragen und gemeinsam möglichst effiziente Lösungswege zu finden. Die Aufgaben werden innerhalb der Arbeitsgruppe selbstorganisiert und nach verfügbarer Kapazität sowie persönlichen Stärken oder Interessen verteilt.“
Für Themen, die ebenfalls interdisziplinär bearbeitet werden, aber kein Enddatum haben, gibt es bei start die sog. Boards. Aktuell gibt es beispielsweise ein Board „New Work“, dass sich aus Kolleg:innen fast aller Communities zusammensetzt und sich damit befasst, wie sich start in Bezug auf New Work positioniert und welche Maßnahmen wir ergreifen, um ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben.
Durch das rollenbasierte Arbeiten hat sich bei uns die kollegiale Führung etabliert. Dabei sind die Führungsarbeit und die damit einhergehenden Aufgaben dynamisch und dezentral auf alle Mitarbeiter:innen verteilt. „Klarheit und Transparenz innerhalb unserer Strukturen ist für unsere Arbeit essenziell. Bei start hat nicht nur eine:r den Hut auf, sondern jede:r kann ihn nehmen. So werden Führung und Verantwortung verteilt und Einbindung möglichst aller Mitarbeitenden gefördert“, erklärt Johannes Schwichtenberg. Alle Mitarbeiter:innen sind dazu aufgefordert, sich zusätzlich zur operativen Arbeit auch immer wieder mit der start Unternehmensstruktur und -kultur zu beschäftigen. Dies resultiert in einer stärkeren Reflexion über das eigene Arbeiten, mehr Teamspirit und mehr Identifikation mit der eigenen Arbeit und mit start. Der eigene Beitrag zum Unternehmenserfolg wird dadurch für jede:n Einzelne:n sichtbarer und greifbarer, und wir fördern den Erhalt der Freude am Ausprobieren im betrieblichen Alltag. Durch die dezentrale Entscheidungsfindung bleibt unsere Organisation beweglich und agil. Darüber hinaus kann sich jede:r Mitarbeiter:in nach eigenen Stärken und Präferenzen aufstellen und ausrichten und dies geht mit mehr Spaß an der Arbeit einher.
Die oben genannten Ansätze lassen sich leider nicht zu 100 % auf die Zusammenarbeit mit unseren Triebfahrzeugführer:innen und Fahrgastbetreuer:innen umsetzen. Hier gibt es sicherheits- und eisenbahnrechtliche Strukturen, die wir natürlich beachten und berücksichtigen. Soweit möglich versuchen wir aber auch in diesem Bereich flache Hierarchien, Führung auf Augenhöhe und Einbindung in Entscheidungen umzusetzen.
Du möchtest Teil der Startokratie werden und Deine Meinung und Ideen bei uns einbringen? Dann schau Dir unsere offenen Stellen auf jobs.startgmbh.com/de an.